Residência de software e outras alternativas para contratação de profissionais de tecnologia

Residência de software e outras alternativas para contratação de profissionais de tecnologia

O aquecimento do mercado de tecnologia e a crescente demanda das empresas por profissionais qualificados agrava um desafio já conhecido por recrutadores: a dificuldade de encontrar, selecionar e reter talentos em um setor global competitivo e em constante transformação.

Nesse cenário, há diferentes soluções para um processo de recrutamento e seleção mais efetivo, como a parceria com agências de headhunting, recrutamento interno (chamado de inhouse hunting) e capacitação por meio de programas de residência.

O que é um programa de residência em software

A residência é um programa de desenvolvimento acelerado de capital humano, montado a partir de necessidades de capacitação específicas de uma empresa patrocinadora. Além do recrutamento, o programa contempla toda a jornada do candidato até a contratação, com foco na formação e mentoria desses profissionais com base nas especificidades de cada empresa.

Esse tipo de contratação é mais adequado para organizações com grande demanda de vagas. Dessa forma, dezenas de profissionais poderão ser selecionados, treinados e admitidos de uma só vez, garantindo a qualidade do processo e o fit cultural entre contratante e contratados. Por meio desta modalidade, é possível formar tanto competências mais demandadas pelo mercado quanto habilidades mais singulares, para as quais não existe oferta satisfatória de profissionais.

Um dos diferenciais do programa de residência é que, durante o processo de treinamento, a empresa pode capacitar os participantes não apenas com conhecimentos técnicos, mas também tem a oportunidade de trabalhar os valores e a cultura da organização.

Principais desafios para a contratação de profissionais de tecnologia

De acordo com o estudo IT Snapshots 2019, da Logicalls, a falta de mão de obra qualificada ficou em primeiro lugar dentre os problemas do mercado de TI, com remuneração abaixo do esperado em segundo lugar e desalinhamento entre o perfil da empresa e do profissional em terceiro.

Por sua vez, o Monitor de Empresas e Salários da Brasscom (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação) aponta que foram mais de 59 mil novos postos de trabalho no setor de Tecnologia da Informação e Comunicação entre novembro de 2019 e o mesmo mês em 2020.

A previsão é de que, até 2024, a demanda por profissionais a cada ano chegue a até 70 mil, enquanto o número de formados seja de 46 mil por ano, representando um déficit de aproximadamente 20 mil profissionais por ano no Brasil.

Dentre os principais desafios enfrentados pelas empresas na hora de buscar profissionais capacitados, estão:

Qualificação dos candidatos

Em um mercado altamente competitivo, cresce a necessidade de profissionais cada vez mais especializados e capacitados para atender a demandas específicas das empresas, aumentando também a dificuldade de encontrar essas pessoas.

Concorrência com outras empresas

Com a crescente disparidade entre o número de vagas ofertadas e o de profissionais formados a cada ano, é comum que os mais qualificados já estejam empregados. No atual cenário, os profissionais de TI são disputados não mais apenas por empresas de tecnologia, mas também por setores como automotivo, financeiro e de varejo, cada vez mais atraídos pela Transformação Digital. Dessa forma, é preciso investir mais em cada vaga para torná-la atrativa.

Duração do processo seletivo

Especialmente no caso de vagas sênior ou cargos de gerência, os processos seletivos podem se prolongar por semanas ou até meses. É comum, no entanto, que os candidatos participem de mais de um processo por vez. Sendo assim, é provável que optem pelos que forneçam o resultado mais rapidamente.

Disputa com mercado internacional

A migração de brasileiros do mercado de TI para ocupar vagas em empresas fora do país já era comum antes da pandemia. Porém, com a ampliação global da prática do trabalho remoto, gigantes do mercado internacional também entraram na disputa por profissionais do Brasil.

Quais são outras alternativas de recrutamento?

Recrutamento interno – InHouse Hunting

No recrutamento interno, são os recrutadores da própria empresa que realizam todo o processo de divulgação da(s) vaga(s), seleção dos candidatos, entrevistas, contratação e assim por diante. Essa prática tem voltado a ganhar mais adeptos, segundo a revista HSM Experience, com a disponibilização de mais recursos nas redes sociais, como o LinkedIn, para encontrar esses candidatos.

Vantagens:

  • Busca trabalhar os valores da organização com os candidatos;
  • Familiaridade com o segmento da empresa e mais assertividade na seleção;
  • Maior agilidade e fluidez no processo seletivo, por já conhecer os processos internos da empresa;
  • Menos trabalho para o time técnico, que já recebe os candidatos mais bem filtrados;
  • Processo seletivo menos custoso quando se tem um time experiente, conhecedor dos perfis buscados e com capacidade para suprir o volume de vagas com agilidade.

Desafios:

  • Alcance limitado a bancos de currículos e perfis mais diversos e competências específicas de candidatos;
  • Ter um time forte, sênior e fixo de recrutadores especialistas, capaz de identificar os diferentes perfis técnicos demandados, sem sobrecarregar.
Recrutamento externo – Headhunter

Quando o time interno não possui estrutura para realizar o recrutamento ou no caso de projetos especiais com demandas específicas, as empresas contratantes costumam terceirizar o processo e recorrer a agências de headhunting para encontrar profissionais. Esses recrutadores costumam cobrar por contratação.

Vantagens:

  • Maior alcance de vagas e acesso a bancos de currículos;
  • Perspectiva diferente da empresa e possibilidade de encontrar candidatos mais diversos, especialmente em tempos de trabalho remoto.

Desafios:

  • Perda da cultura da empresa no processo seletivo;
  • Menor engajamento dos candidatos com o processo, uma vez que o contato não é feito por uma empresa ou marca que pode ser atraente para o candidato;
  • Maior investimento financeiro por vaga;
  • Processo mais demorado, pois os candidatos ainda precisam passar pelo filtro do capital humano da empresa contratante e do time técnico.
Recrutamento em eventos

Outra opção, ideal para empresas que buscam contratações rápidas, mas em pequenas quantidades, são os recrutamentos em eventos. Desenhadas pelos times de Capital Humano, essas ações possibilitam conhecer, entrevistar e selecionar diversos candidatos de uma só vez em eventos, como congressos e palestras, relacionados à área desejada.

Vantagens:

  • Volume relativo de contratações simultâneas (média de 5 candidatos por evento);
  • Rapidez no processo;
  • Possibilidade de negociar propostas na hora.

Desafios:

  • Perda de qualidade no processo seletivo;
  • Entrevistas menos aprofundadas;
  • Ideal para vagas de nível júnior;
  • Pouco tempo para realizar testes técnicos;
  • Demanda grande dedicação de diversos perfis da organização.

A Residência em Software é adequada para todos os casos?

Cada empresa possui uma necessidade específica que precisa ser avaliada pelo seu time técnico e de recursos humanos. No entanto, os tipos de recrutamentos podem ser mais indicados ou não em circunstâncias específicas, a depender da quantidade de vagas em aberto, o nível de senioridade, competências requeridas e assim por diante.

No caso da Residência em Software, esse programa é indicado para grandes empresas com alta demanda de profissionais capacitados em qualificações específicas ou cuja demanda seja maior que a oferta, para níveis iniciais de carreira, ou competências muito específicas e raras no mercado.

Nesses casos, o programa de residência pode ser vantajoso para as empresas por ter:

  • Tempo pré-determinado para o processo;
  • Alto nível de aproveitamento dos participantes;
  • Desenvolvimento do capital humano de forma mais assertiva para as necessidades da organização
  • Possibilidade de trabalhar os valores da empresa durante a capacitação
  • Possibilidade de conhecer melhor um candidato por meio da execução de um projeto, antes de uma efetivação.

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